“十四五”期間，陜煤紅柳林礦業(yè)公司緊抓國(guó)企改革的“窗口期”和高質(zhì)量發(fā)展的“機(jī)遇期”，圍繞激發(fā)活力、增強(qiáng)動(dòng)力，不斷推動(dòng)分配制度改革向縱深發(fā)展，進(jìn)一步推進(jìn)薪酬制度改革，健全完善考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)約束和收入能高能低的市場(chǎng)化分配機(jī)制，從根本上解決“能增不能減”的痼疾。

薪酬體系以?xún)r(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向

薪酬分配制度是撬動(dòng)職工干事創(chuàng)業(yè)積極性的重要“杠桿”，“過(guò)去干著疲憊，現(xiàn)在干著帶勁”是“三項(xiàng)制度”改革以來(lái)職工們的共同心聲。

紅柳林礦業(yè)公司不斷優(yōu)化薪酬管理體系，加大差異化分配力度，制定了獨(dú)具特色的《薪酬管理辦法》，形成以個(gè)人能力、責(zé)任、業(yè)績(jī)及公司的安全生產(chǎn)效益為依據(jù)的薪酬分配體系。薪酬固定一塊浮動(dòng)一塊，固定部分占比40%，浮動(dòng)部分占比60%，固定部分為完成基本任務(wù)的保障，浮動(dòng)部分隨公司效益及個(gè)人工作績(jī)效考核上下浮動(dòng)，打破“大鍋飯”、論資排輩、干好干壞一個(gè)樣的分配方式。在學(xué)歷工資、技能津貼、職稱(chēng)津貼基礎(chǔ)上，新增了注冊(cè)類(lèi)執(zhí)業(yè)資格津貼，鼓勵(lì)職工不斷學(xué)習(xí)提高綜合素質(zhì)。根據(jù)職工職業(yè)技能等級(jí)實(shí)行一崗多薪，技師可以高于班長(zhǎng)或工程師待遇，高級(jí)技師可以高于基層正職或高級(jí)工程師待遇，首席技師可以高于中層正職待遇，由此形成了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職業(yè)聘任與職業(yè)技能等級(jí)評(píng)價(jià)的雙通道發(fā)展格局。此外，紅柳林礦業(yè)公司還將生產(chǎn)操作崗位依據(jù)勞動(dòng)負(fù)荷、工作環(huán)境、操作技能和責(zé)任大小，分為九個(gè)崗別，每崗別分為ABCDE五個(gè)等級(jí)，分配比重持續(xù)向重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜。工資水平按照一線、二線、地面2.5:1.5:1的比例分配，以收入為調(diào)配機(jī)制，引導(dǎo)職工向關(guān)鍵崗位和采掘一線正向流動(dòng)。

薪酬分配以減人提效為目標(biāo)

近年來(lái)，紅柳林礦業(yè)公司堅(jiān)持“增人不增資，減人不減資”的原則，以科學(xué)的編制定員為基礎(chǔ)，落實(shí)人力資源優(yōu)化方案，加強(qiáng)勞動(dòng)組織管理，對(duì)維修電工等11個(gè)崗位簽訂了“三包”協(xié)議，以110KV變電所變電工包崗為例，包崗之前20人，核定人均工資6500元/月，實(shí)行包崗制后，人員14人，人均工資7400元/月，人均增資900元/月；同時(shí)對(duì)井下采掘區(qū)隊(duì)搬家倒面、安裝回撤工程實(shí)行承包制，取消了以往以工數(shù)單價(jià)結(jié)算的方式，由此縮短了工期，提高了勞動(dòng)效率。通過(guò)推行“三包”制后，實(shí)現(xiàn)了“345”減人提效的目標(biāo)（即3個(gè)人拿4個(gè)人的工資干5個(gè)人的活），崗位減少人員56人，崗位人均收入增幅32%，預(yù)計(jì)每年節(jié)約人工成本近千萬(wàn)元。

個(gè)人收入和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)相匹配

“堅(jiān)持價(jià)值創(chuàng)造導(dǎo)向，打破收入平衡”一直都是紅柳林礦業(yè)公司薪酬改革的核心。紅柳林礦業(yè)公司通過(guò)建立以個(gè)人貢獻(xiàn)確定收入的薪酬分配機(jī)制，采取多種激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)關(guān)鍵崗位職工積極性。薪酬分配比重持續(xù)向重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位傾斜，技能大師、創(chuàng)新?tīng)钤匠晗硎苤袑诱毚?，?chuàng)新能手享受基層正職待遇，技能大師工作室成員遇享受基層副職待遇，充分激發(fā)了職工想干事、能干事、會(huì)干事的熱情。2021年，紅柳林礦業(yè)公司創(chuàng)新項(xiàng)目通過(guò)評(píng)審780項(xiàng)，兌現(xiàn)創(chuàng)客薪酬160.42萬(wàn)元，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值約1.3億元。通過(guò)“ABC”三卡、內(nèi)部市場(chǎng)化等考核措施，同崗位薪酬差異達(dá)3倍以上。

績(jī)效考核以責(zé)任結(jié)果為重點(diǎn)

紅柳林礦業(yè)公司在績(jī)效考核上根據(jù)“強(qiáng)激勵(lì)、硬約束、嚴(yán)考核”原則，實(shí)現(xiàn)了價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估與價(jià)值分配的良性循環(huán)。建立了涵蓋公司、部門(mén)、職工三個(gè)層面的績(jī)效考核體系，考核內(nèi)容分為三個(gè)級(jí)別：公司考核按利潤(rùn)總額、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率和人均實(shí)物量指標(biāo)完成情況進(jìn)行；中心、部門(mén)考核按經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、基礎(chǔ)指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行聯(lián)動(dòng)考核；職工考核以考核年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和個(gè)人工作績(jī)效完成情況、階段目標(biāo)任務(wù)、重點(diǎn)工作和關(guān)鍵技術(shù)成果完成情況以及物化計(jì)量指標(biāo)的完成情況進(jìn)行量化考核。部門(mén)工資總額以定員人數(shù)結(jié)算，強(qiáng)制部門(mén)根據(jù)職工業(yè)績(jī)情況，按月對(duì)職工進(jìn)行綜合考核二次分配績(jī)效工資，對(duì)優(yōu)秀、合格、潛力職工實(shí)行“361”的薪酬分配模式，拉開(kāi)了日常工作與重點(diǎn)工作、一般崗位與關(guān)鍵崗位的薪酬差距，充分體現(xiàn)了績(jī)效管理的導(dǎo)向性作用。

改革的最終目的是暢通職工發(fā)展渠道，激發(fā)各類(lèi)人才的活力和激情，為能干事、想干事的人員提供適宜的工作平臺(tái)，充分調(diào)動(dòng)各崗位人職工作積極性，提高工作效率和整體效益。

紅柳林礦業(yè)公司在改革方面已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了新突破，取得了新成效。

“我們要以國(guó)企改革三年行動(dòng)為契機(jī)，健全完善干部選拔、考核、退出機(jī)制，深化差異化薪酬管理，徹底打‘破鐵交椅’‘鐵飯碗’‘大鍋飯’?！睂?duì)于三項(xiàng)制度改革，紅柳林礦業(yè)公司人力資源部負(fù)責(zé)人態(tài)度堅(jiān)定。（王棟）